Permintaan ryotamedia akan bakat kepemimpinan jauh melebihi pasokan. Jika pertumbuhan ekonomi berlanjut pada tingkat moderat 2 persen selama 15 tahun ke depan, akan ada kebutuhan sepertiga lebih banyak pemimpin senior daripada saat ini. Siapa yang akan menggantikan eksekutif pensiun Anda, dan bagaimana Anda akan menjaga jalur kepemimpinan perusahaan Anda tetap penuh?

Permintaan akan bakat kepemimpinan jauh melebihi pasokan. Jika pertumbuhan ekonomi berlanjut pada tingkat moderat 2 persen selama 15 tahun ke depan, akan ada kebutuhan sepertiga lebih banyak pemimpin senior daripada saat ini.

Baby boomer sudah mulai pensiun. Sebagian besar perusahaan besar harus berjuang untuk memenuhi kesenjangan dalam bakat kepemimpinan senior. Siapa yang akan menggantikan eksekutif pensiun Anda, dan bagaimana Anda akan menjaga jalur kepemimpinan perusahaan Anda tetap penuh?

Lebih buruk lagi, ekonomi global dan lebih dinamis abad ke-21 membutuhkan talenta eksekutif dengan keahlian yang lebih kompleks:

* Melek teknologi yang lebih besar
* Pemahaman yang canggih tentang pasar global
* Kefasihan multikultural
* Memahami hubungan, dengan jaringan aliansi dan pemangku kepentingan yang luas
* Keterampilan kepemimpinan atas organisasi yang tertunda, terpilah, dan virtual

Perencanaan Suksesi di Abad 21

Menanggapi tantangan ini, organisasi memiliki minat baru dalam sistem perencanaan suksesi. Sementara sistem ini berfungsi hanya sebagai bagan pengganti di masa lalu, dan merupakan fungsi eksekutif SDM, ada dua perbedaan penting saat ini, yang menekankan:

1. Pengembangan kepemimpinan di semua tingkatan (bukan hanya eksekutif senior)

2. Tanggung jawab dan keterlibatan untuk pengembangan kepemimpinan dalam kelompok kerja, dengan manajer dan anggota tim orang tersebut (dan bukan lagi fungsi SDM)

Tingkat Kepemimpinan yang Berbeda

Sebagian besar model pengembangan gagal mempertimbangkan persyaratan kepemimpinan di semua tingkatan. Ketika seseorang dipromosikan dari manajer lini ke manajer bisnis menjadi manajer fungsional, keterampilan dan persyaratan berubah.

Perusahaan secara keliru berfokus pada sifat kepemimpinan, gaya, dan kompetensi teknis. Mereka melakukan kesalahan besar ketika mempromosikan individu yang sukses tanpa mengakui perbedaan keahlian yang dibutuhkan pada tingkat tanggung jawab kepemimpinan yang berbeda.

Jalur Kepemimpinan

Mempekerjakan orang-orang berbakat masuk akal sebagai taktik, tetapi bukan strategi. Perusahaan perlu membangun pemimpin, bukan membelinya. Penelitian dan pengalaman menunjukkan bahwa potensi tidak tetap.

Semakin banyak orang mencapai, semakin banyak mereka belajar. Kesediaan mereka untuk mengatasi tantangan baru meningkat. Untuk memanfaatkan potensi, perusahaan harus menentukan persyaratan kerja yang sebenarnya di setiap tingkat kepemimpinan kunci. Sistem perencanaan suksesi harus menjelaskan apa yang dibutuhkan untuk membuat transisi yang sukses dari satu lapisan tanggung jawab kepemimpinan ke lapisan berikutnya.

Perencanaan Suksesi untuk Mengisi Pipeline

Rencana lima langkah berikut akan memfasilitasi perencanaan suksesi:

1. Sesuaikan model alur kepemimpinan agar sesuai dengan kebutuhan suksesi organisasi Anda.
2. Perjelas standar kinerja dan potensi, dalam bahasa Anda sendiri.
3. Dokumentasikan dan komunikasikan standar-standar ini ke seluruh organisasi.
4. Mengevaluasi kandidat suksesi melalui gabungan matriks potensi-kinerja.
5. Tinjau rencana dan kemajuan seluruh jalur pipa secara sering dan serius.